海歸求職為何受阻?

發布日期:
2019年8月9日
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改良后的123投注一法 www.vlsqu.com 最近有一項調查表明,國內超過七成的企業hr或企業高管表示不會優先錄用海歸。這一結果與一直以來的留學熱形成了鮮明的對比,很多人選擇出國深造,目的就是為了能增加自己的砝碼,能夠得到更多的工作機會,然而在屢次受挫之后,海歸們似乎在職場面前看到了自己的軟肋。

其實大多數企業HR對海歸還是頗有好感的,認為他們平均素質確實比較高,見多識廣、思想活躍、英語也好,這一點足可以滿足很多企業的招聘要求,但是相對于本土的求職者來說,海歸們在求職中也存在許多的問題。

第一,海歸求職期望過高成為其受阻首因,海歸們的西方求學經歷會讓他們普遍具有一種優越感,所以在工作選擇以及薪資要求上都比本土的畢業生要高出很多。對于沒有工作經驗的海歸來說,高學歷只能讓企業看到他們的光芒,但是企業需要的更多的是能夠直接接手工作的員工,所以在很多企業hr眼中,海歸可能只是櫥窗里供欣賞的華麗衣裳,有經驗而且薪資要求低的本土的本科生甚至是專科生似乎更加具備勝任工作的條件。而且正如很多hr說的,海歸們即使得到這樣一份工作可能也只是他們的權宜之計,他們會以此為跳板尋找更好的機會,但是本土的本科生或專科生可能會對企業感恩戴德,盡職盡力的工作,相比之下企業更加青睞能夠穩定踏實的員工。

第二,海歸的養成成本比較高。海歸們由于接受西式教育,在中西方不同的文化背景下及社會環境下,歸國后短期內可能會出現“水土不服”的情況。一些有過西方職場經驗的海歸甚至還要面臨中西職場的差異帶來的種種問題。比如,西方職場可能工作環境和氛圍相對比較自由,在領導面前員工具有更多表現個性的機會,受這種環境熏陶的海歸在中國職場的種種規則和潛規則面前,往往會覺得受不了。所以對于一個開放度還不夠的公司來說,若是要接受一個海歸那就必須承擔起對他的“養成教育”,讓海歸進一步本土化,但是將要面臨的代價和風險會讓很多企業寧愿選擇放棄。

第三,海歸個人能力與企業需求的差異。由于文化的差異,很多海歸學成歸來后發現自己所學的東西和國內的大相徑庭,結果只能是“英雄無用武之地”,這樣的求職者最后往往只能轉行或者接受進一步的培訓?;褂幸徊糠趾9槲鞣轎幕У暮芎?,但是中文卻成了軟肋,相比較而言母語薄弱反倒不及英語。現在很多跨國企業為了更好地實現本土化,在華招聘時比較看重應聘者的中文背景,這種情況下有留學背景的海歸自然是具有優勢的,但是倘若中文不過關,那恐怕只能適得其反了。

第四,海歸海外求職不暢。受經濟?;撓跋?,一些西方國家政府為緩解國內就業壓力,鼓勵用人機構在同等條件下優先雇傭本國國籍求職者。雖然大多數五百強企業并不拒絕來自中國的求職者,但是招聘的比例相對還是比較小,這與每年都在增長的海外留學生數量形成了巨大反差。而且很多海外留學生雖然在西方求學,但是對于西方文化尤其是職場文化的了解非常少,又缺乏面試經驗和溝通技巧,如果沒有專業人士的指導,他們能夠拿到offer的概率就會更加的低。

雖然海歸在求職路上面臨種種的阻力,但是從長遠來看,具有不同教育背景受過不同文化熏陶的海歸無論是在眼界上還是在知識的廣度上都是很有優勢的,對于他們而言最大問題可能就是對自己的職業缺乏足夠的規劃和深刻的認識。很多參加過夢達琳培訓的學員都會有這樣的感悟,感覺在職場面前自己是一面茫然,不知道自己喜歡做什么工作,適合干什么工作,對自己缺乏信心,從來沒想過自己也可以申請世界五百強的工作機會。有的人可能會有這樣的理想,卻連最基本的一份簡歷都拿不出來,再想到到一輪又一輪的面試筆試,從內心里就已經開始恐懼了。

所以綜合來說,處于尷尬地位的海歸并非“職場病貓”,而是“虎落平陽”,之所以屢屢受阻是因為對自己缺乏足夠的認識,對自己的職業缺乏正確的定位和規劃,沒有掌握求職面試的基本技巧

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